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Demissão por justa causa, o que é e quais as hipóteses que podem desencadeá-la?

23/06/2017
Você sabe o que é a demissão por justa causa? Sabe quais são os fatores que podem ocasionar a demissão por justa causa de um funcionário? Saiba essas e outras informações neste artigo que visa orientar quanto a esse processo de demissão.

Do Portal contabeis.com.br 

Queridos amigos, colegas contadores e demais interessados nos assuntos contábeis, empresariais e afins, venho hoje tratar sobre um assunto delicado, mas necessário em nosso meio: a demissão. Basicamente, a demissão envolve um processo de desligamento do funcionário com a empresa na qual presta seus serviços, findando assim, todos os possíveis direitos e obrigações que a relação de trabalho possa gerar. Devolve-se o crachá, o uniforme e elimina-se a obrigação rotineira de se estar no local de trabalho nos dias e horários determinados. Em contrapartida, não há salário, 13º, FGTS e outros direitos garantidos por nossa legislação trabalhista. Enfim, determina-se o término do que chamamos de contrato de trabalho.
Mas, o foco hoje é discorrer sobre uma das formas pelas quais esse término do contrato se dá, necessariamente falando sobre a demissão por justa causa e suas hipóteses. Ressalto aqui, queridos leitores, que o ato de se demitir um funcionário por justa causa, em si, envolve questões sérias e de trato delicado, visto que se refere a uma forma de desligamento em que os direitos dos funcionários são suprimidos e, não raro, causadora de comoção no meio social. Desta forma, ao contrário do que alguns administradores possam considerar, esse tipo de desligamento deve ser analisado e fundamentado em provas concretas para que a empresa não se prejudique em futuros questionamentos judiciais.
Dito isto, vamos descrever e explicar as hipóteses nas quais a demissão por justa causa pode ocorrer de acordo com o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho – Decreto Lei Nº 5.452 de 1º de Maio de 1943 que elenca 13 hipóteses que poderão resultar na justificativa do desligamento empresarial:
1º) ato de improbidade: ser improbo significa ser desprovido de probidade, ou de honestidade. O funcionário que pratica um ato de improbidade está sendo desonesto e se beneficiando ilegalmente de algo que a empresa possa vir a fornecer como é o caso do furto de objetos da empresa ou de adulteração de documentos desta para favorecimento próprio ou de terceiros.
2º) incontinência de conduta ou mau procedimento: ambas as hipóteses se referem a duas situações diferentes, conforme se segue: a incontinência de conduta se refere a comportamentos, considerados não esperados, dos funcionários como condutas de libertinagem nos locais de trabalho que se relacionem a sexualidade. O mau procedimento, por sua vez, diz respeito a condutas desrespeitosas que vão contra as regras da empresa ou a própria CLT.
3º) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: neste caso, o empregado estaria desempenhando dentro da empresa uma atividade de concorrência com seu próprio empregador, sem que o mesmo saiba, prejudicando sua clientela, ou, mesmo que não seja concorrente, prejudicando suas funções na empresa.
4º) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: este fato considera que, por algum crime, o empregado tenha sido julgado e condenado e, não cabendo mais recurso contra a ação que tenha suprimido seu direito de liberdade, seja impossível a manutenção do contrato de trabalho, visto que, não poderá ser cumprido pelo funcionário.
5º) desídia no desempenho das respectivas funções: desídia é também uma palavra usada para denominar preguiça, ociosidade, desleixo e também negligencia. Alguns juristas consideram que a soma de pequenas faltas pode se dar em uma despensa por justa causa baseada na desídia que, em suma, denota certo descompromisso do funcionário com a atividade empresarial desempenhada.
6º) embriaguez habitual ou em serviço: o fato de o empregado se apresentar no trabalho embriagado era considerado como um motivo para a demissão por justa causa até meados de 2015 quanto, em meio a diversas discussões acerca do tema, o TST – Tribunal Superior do Trabalho decidiu que o ébrio habitual deve ser advertido e encaminhado para tratamento já que a ausência de sobriedade seja por meio de álcool ou drogas se equipara a uma doença a ser tratada perante o INSS.
7º) violação de segredo da empresa: um exemplo básico para essa hipótese é a seção de uma formula para a produção de algum produto a terceiros interessados em obterem vantagens com esse dado. Geralmente, marcas famosas protegem suas fórmulas de produção, como refrigerantes ou doces para que seus concorrentes não as alcancem no mercado. Se o funcionário que possui acesso a tal formula, ou segredo, retira de forma indevida da empresa essa informação, ele poderá ser punido com a demissão por justa causa.
8º) ato de indisciplina ou de insubordinação: podemos considerar atos de indisciplina ou insubordinação como sendo situações em que o empregado desobedece normas ou regras estabelecidas pela empresa, ou dadas diretamente por seu empregador, mesmo estando ciente da obrigatoriedade desta.
9º) abandono de emprego: o abandono pode ser presumido pela justiça quando o empregado falte por mais de 30 dias injustificadamente de seu emprego. Importante ressaltar, que, em alguns casos, não é necessário que se espere pelo empregado por mais de 30 dias para que o abandono se configure. Um exemplo a ser considerado é quando o próprio empregado manifesta a intenção de não retornar ao trabalho ou quando ele é encontrado prestando serviço a outra empresa no mesmo horário em que deveria estar em seu antigo emprego.
10º) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: a briga dentro do estabelecimento de trabalho com colegas de trabalho, chefes ou terceiros, ou quando se der fora da empresa com superiores hierárquicos. Ressaltamos que a legitima defesa invalida essa hipótese quando o empregado tencionar proteger-se ou a outra pessoa.
11º) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: ocorre quando o empregado desfere contra seus colegas ou superiores gestos ou palavras ofensivas, mas que não sejam habituais no trabalho e nem correspondam a hábitos do funcionário derivados de suas origens territoriais e aspectos educacionais.
12º) prática constante de jogos de azar: apostas ou outro tipo de jogo em que haja a presença do fator sorte para que se exista um ganhador desde que represente um ganho lucrativo para o funcionário que o promova.
13º) atos atentatórios à segurança nacional: é justificada a demissão por justa causa quando se comprove que o funcionário em questão pratica ou praticou algum ato que coloque a nação brasileira em risco através de vantagens que ele possa vir a ter por meio de sua relação empresarial. Um exemplo seria o aliciamento de estrangeiros para invasão do território nacional.
Sim amigos, se há a prática de alguma das faltas impostas nas hipóteses acima, haverá também um indício, um motivo que justifique a demissão por justa causa. Porém, o empregador deverá se pautar nos procedimentos necessários para que a comprovação e apuração dos fatos se dê de forma segura. Existe um grande número de demissões por justa causa sendo questionadas na justiça e, não raro, as demissões acabam sendo revertidas, com as devidas punições sendo aplicadas aos empregadores porque, via de regra, a demissão por justa causa ocorre em momentos “acalorados” em que a coerência e a justiça acabam por serem esquecidos.
Portanto, é necessário que a empresa seja assistida juridicamente para que decisões assim, sejam pautadas na lei e na ética empresarial. Devemos sempre considerar que nós, empregadores, não somos juízes e, como tal, não devemos julgar ou condenar ninguém por atos que, a priori, possam nos parecer bons motivos para demissões por justa causa. Embora a justa causa não seja relatada na CTPS do funcionário, sua motivação é facilmente descoberta por possíveis novos empregadores, já que a comunicação por dispensa leva em si o motivo desta e o não-saque o FGTS do trabalhador também já indica que o desligamento foi motivado pela justa causa e isso pode comprometer a aquisição de novos postos de trabalho do indivíduo.
Se, mesmo assim, a única forma de rescisão a ser adotada pela empresa se constituir nesta, é importante que se considere que a justa causa deve ser a última ação a ser tomada por ser demasiadamente séria e extremamente punitiva, não deixando outra alternativa que não seja a demissão. Desta forma, a demissão deve ser imediata a ocorrência do fato sob pena da consideração do perdão tácito que é quando a empresa demora, por determinado espaço de tempo a reagir perante uma falta, considerando que a mesma tenha sido desculpada ou perdoada, por isso deve ser imediata.
É importante também que as possíveis advertências na ocorrência dos fatos venham documentar a demissão, bem como a gama das provas da ocorrência, processo interno de apuração, testemunhas desprovidas de interesse no ato e demais formalizações sejam prestadas a tempo e hora. Deve ser dado ao funcionário o direito de se defender das possíveis acusações que possam surgir da demissão por justa causa e, não raro, por ser uma ação séria e danosa para a empresa em questão, a demissão é acompanhada por processo judicial em desfavor do funcionário para buscar, também, reparar os danos que o mesmo possa ter causado no exercício de sua atividade. 

Fonte das informações: CLT - Consolidação das Leis do Trabalho – Decreto Lei Nº 5.452 de 1º de Maio de 1943.

Demissão por justa causa, o que é e quais as hipóteses que podem desencadeá-la? Reviewed by DestakNews Brasil on 12:21 Rating: 5
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